7 Recruiting Mythen, die Sie kennen sollten

In der sich ständig wandelnden Welt des Recruitings ist es essenziell, zwischen bewährten Strategien und hartnäckigen Recruiting Mythen unterscheiden zu können. Dieser Artikel wird nicht nur 7 gängige Irrtümer aufdecken, sondern auch eine neue Perspektive auf Aspekte des Recruitings eröffnen, die Sie vielleicht noch nicht bedacht haben.  

Warum ist es wichtig, sich Recruiting Mythen bewusst zu sein?

Die Dynamik des Arbeitsmarktes und die Bedürfnisse der Kandidaten ändern sich rasant. Viele Unternehmen halten jedoch an überholten Vorstellungen fest, was sich negativ auf ihre Fähigkeit auswirkt, top Talente anzuziehen und zu halten. Darüber hinaus kann die unkritische Anwendung von sogenannten «best practices» zu einem konventionellen Recruiting-Prozess führen, der die individuellen Stärken eines Unternehmens oder Kandidaten nicht berücksichtigt. Indem wir diese Recruiting Mythen entlarven, können wir effektivere und anpassungsfähigere Recruiting-Strategien entwickeln. 

7 Recruiting Mythen

Mythos Nr. 1: Der perfekte Kandidat existiert

Viele Unternehmen jagen der Vorstellung einer 100%-igen Übereinstimmung nach, doch die Realität zeigt, dass Fähigkeiten erlernt und entwickelt werden können. Flexibilität und die Bereitschaft zur Weiterbildung sind bei einem Kandidaten oft wertvoller. Arbeitnehmer, die sich schnell in neue Technologien und Methoden einarbeiten, sind meist anpassungsfähiger und bringen frische Perspektiven mit. Der Druck, die «perfekte» Übereinstimmung zu finden, kann zudem zu endlosen und ineffizienten Suchprozessen führen. 

Mythos Nr. 2: Mehr Bewerbungen bedeuten bessere Kandidaten

Die Priorisierung von Quantität vor Qualität führt häufig zu ineffizienten Auswahlprozessen. Denn eine hohe Anzahl an Bewerbungen ist oft das Ergebnis unspezifischer Stellenanzeigen und deren Streuung auf ineffizienten Kanälen, wodurch auch unpassende Bewerber angezogen werden. Dies verursacht zusätzlichen Aufwand für die HR-Abteilung und beeinträchtigt den Recruiting-Prozess. Im Gegensatz dazu versprechen zielgerichtete, qualitative Sourcing-Strategien, welche die Anforderungen der Stelle bereits von Anfang an einbeziehen und priorisieren, deutlich bessere Resultate.

Mythos Nr. 3: Stellenanzeigen müssen formell sein

Moderne Stellensuchende bevorzugen Authentizität und Einblick in die Unternehmenskultur. Die Verwendung von hochstehender Sprache oder viel Fachjargon kann Talente daher eher abschrecken. Lockere, kreative und offene Stellenbeschreibungen – wenn passend – spiegeln die Atmosphäre und Werte eines Unternehmens wider und ziehen Kandidaten an, die besser zur Unternehmenskultur passen.   

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Mythos Nr. 4: Recruiting ist ausschliesslich Sache vom HR

Einer der effektivsten Art und Weisen, um passende Kandidaten für offene Stellen zu finden, ist die Einbindung der eigenen Mitarbeiter. Denn diese haben in den meisten Fällen bereits ein qualitatives Netzwerk, voll mit spannenden Talenten, die die Anforderungen des zu besetzenden Jobs erfüllen. Der anonyme Ansatz der Mitarbeiteraktivierung senkt die Hürde zum Mitwirken und Belohnungen incentivieren zum regelmässigen Teilen. Dies führt zu qualitativen Bewerbern und lässt Mitarbeiter beim Rekrutierungsprozess mitwirken. 

Mythos Nr. 5: Gehalt ist der wichtigste Faktor für Bewerber

Studien zeigen, dass Arbeitnehmer zunehmend Wert auf Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten legen. Lohn ist wichtig, aber viele Bewerber streben nach einem Sinn in ihrer Arbeit und einem Umfeld, das ihre Lebensqualität fördert. Ein Unternehmen, das diese Faktoren berücksichtigt, hat bessere Chancen, loyale und engagierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Mythos Nr. 6: Bestehende Mitarbeiter können nicht für neue Rollen rekrutiert werden

Interne Mobilität fördert die Bindung und motiviert Mitarbeiter, sich weiterzuentwickeln. Ignorieren Sie nicht das Potenzial, das bereits in Ihrem Team steckt. Ein solider interner Talentpool kann auch die Kosten für externes Recruiting senken und zu schnellerer Besetzung offener Positionen führen. Mitarbeiter, die intern wechseln, bringen bereits Kenntnisse über die Unternehmenskultur und -prozesse mit, was die Einarbeitungszeit erheblich verkürzt. 

Mythos Nr. 7: Je länger der Auswahlprozess, desto besser die Entscheidung

Der Gedanke, dass ein langer Auswahlprozess zwangsläufig zu einer besseren Entscheidung führt, ist irreführend. Zwar sind gründliche Prüfungen wichtig, aber ein übermässig komplexer und langwieriger Prozess kann Kandidaten abschrecken und den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen unentschlossen ist. Ein effizienter, gut strukturierter Ablauf, der sich auf wesentliche Auswahlkriterien konzentriert, führt oft zu schnelleren und ebenso fundierten Entscheidungen.

Fazit

Das Entlarven von Recruiting-Mythen ist entscheidend, um effektive und moderne Strategien zu entwickeln, die den Erfolg eines Unternehmens bei der Talentakquise fördern. Unternehmen, die sich von unproduktiven Annahmen lösen und auf effiziente, moderne Prozesse setzen, schaffen eine solide Basis für fundierte Entscheidungen. Dies führt zu einer zukunftssicheren Personalstrategie. 

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